دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

 تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

قسمتی از متن پایان نامه :

-رهبران تحول گرا

ریشه پارادایم رهبری تحول آفرین به مطالعات ماکیاول در قرن شانزدهم بر می گردد. طبق تعریف ماکیاول،رهبر کسی می باشد که برای نائل شدن به اهداف عالیه،رهبری و هدایت دیگران را جهت داده و طرفداری می کند.اما مطالعه و مطالعه مدون و علمی این موضوع به مطالعات ماکس وبر بر‌می گردد. وبر برای تعیین بهترین نوع قدرت در نظریه خود درمورد بوروکراسی به این مطالعات پرداخت. طبق تعریف وبر، رهبری عبارتست از نفوذ در دیگران.در این اثنا ویژگیهای شخصیتی که وبر مورد طرفداری و تاکید قرار داده می باشد «کاریزما» نامیده گردید.تعریف ریشه ای کاریزما،آن را برابر با یک استعداد الهی و با قدرتی بیش از دیگران که دربرگیرنده اعتماد و وفاداری می باشد اظهار می کند.

کاریزما به نفوذ و بر‌انگیختن پیروان و ایجاد یک بصیرت و بینش در آنان دارد که به عنوان یکی از عنا صر کلیدی رهبران تحول آفرین به شمار می آید.

مطالعات مربوط به رهبری تحول آفرین ، به مطالعات برنز در سال 1978 بر می گردد.برنز در مطالعات خود مشخصات و ویژگیهای رهبری تحول آفرین و تبادلی را مشخص نمود. و اظهار نمود که که رهبری تبادلی بر پایه یک ارتباط متغییر سودمند بین رهبر و پیرو می باشد. یعنی رهبران تبادلی با دادن پاداشها  یا مجازاتها به ازای اقدام انجام گرفته پیروان خود را تحت تاثیر قرار می دهند.به بیانی دیگر برنز معتقد می باشد این مکتب به همه چیز از منظر اندازه منفعتی که عاید افرادمی کند می نگرد و ارتباط رهبر با پیروان سوداگرانه و بر مبنای مبادله یک چیز می باشد.اما رهبری تحول آفرین یک فرایند پیچیده و پویاست که در آن رهبران، ارزشها،باورها و اهداف پیروان را تحت تاثیر قرار می دهند.برنز رهبری تحول آفرین و تبادلی را در دو انتهای پیوستار سبکهای رهبری معین نمود.

باس[1] در سال 1985 عنوان نمود که رهبران می توانند هر دو رفتار تحول آفرینی و تبادلی را انجام دهند. در واقع بر خلاف نظر برنز که این دو را مانع الجمع می دانست. بس معتقد می باشد که این دو رفتار مکمل یکدیگر می باشند.

  در مورد بحث رهبری تحول آفرین چند نظریه هست. که در اینجا به نظریه رهبری تحول آفرین باس تصریح می گردد. باس با در نظر داشتن یافته‌های دانشمندان قبل از خود مفهوم توسعه یافته‌تری از رهبری تحول آفرین را ارائه کرده می باشد. باس اعتقاد دارد که رهبری تحول آفرین مکمل رهبری تبادلی می باشد.

رهبران تحول آفرین کوشش در ارضای سطوح بالای نیازهای پیروان خود هستند و با نفوذ در باورها و عقاید آنها ساختار سلسله مراتب نیازهای پیروان را طوری تغییر می‌دهند که موجب تکاپو و درخشش عملکرد آنها می‌گردند. رهبران تحول آفرین منشأ تغییراتند و بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند.

رهبری تحول آفرین بر آن می باشد تا از طریق نفوذ آرمانی (کاریزما)، الهام بخشی، تحریک فرهیختگی و ملاحظات فردی بر پیروان خود تأثیر گذاشته و آنها را در مسیری قرار می‌دهند که به منافع کل سازمان می‌اندیشند نه به منافع شخصی خود.

طبق این نظریه عامل نفوذ آرمانی و الهام‌بخشی، زمانی که رهبر بتواند چشم‌انداز روشن برای آینده ترسیم کند بیشتر تأثیرگذار می‌باشد. و در این راستا رهبر روش رسیدن به این چشم‌انداز را معین می کند.

پیشینه تحقیقات رهبری تحول آفرین به سال ١٩٨٧ و فعالیت برنز [2] بر می گردد. برنز مشخص نمود که رهبران تحول آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و کوشش و ا می دارند. برنز در ادامه بحث خود اظهار نمود«تنها رهبران تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمانهای جدیدند . زیرا آنها منشاء تغییراتند . بر تغییرات حاکم برسازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند ».(رابینز،1996).

رهبری تحول آفرین فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته

در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان کل می باشد . رهبران تحول آفرین از طریق گفتار و

کردارشان کل جامعه را متحول می کنند و نفوذ فراوانی در میان پیروانشان دارند . این نوع رهبری

زمانی تحقق می یابد که رهبران علایق پیروانشان را به کار افزایش دهند، آنان را از هدف ها ومأموریت ها آگاه سازند و تشویق شان کنند که فراتر از منافع فردی بیندیشند(موغلی،1382).

ویژگیهای مدیران تحول گرا به تبیین زیر می باشد:

1-نفوذ آرمانی [3]: سرافرازی، فره مندی، تکریم و وفاداری بی زیرا و چرای پیروان از رهبری که حس آرمانی را انتقال می دهد. نفوذ آرمانی باعث می گردد که رهبران به عنوان مدلهایی از تأثیر، و الگوی رفتاری برای پیروان باشند. نفوذ آرمانی به دو دسته نفوذ ویژگی آرمانی و نفوذ رفتار آرمانی تقسیم می گردد.

2-ترغیب ذهنی[4]: برانگیختن پیروان به وسیله رهبر به مقصود کشف راه حل های جدی و تفکر مجدد در مورد حل معضلات زمانی توسط پیروان در واقع رفتار رهبر، چالشی را برای پیروان ایجاد می کند که دوباره در مورد کاری که انجام می دهند کوشش و کوشش نمایند و در مورد چیزی که می تواند انجام یابد، دوباره تفکر کنند.

3-انگیزش الهام بخش[5]: برانگیختن و بالا بردن انگیزش در پیروان که با در نظر داشتن احساسات زیردستان صورت می پذیرد. تاکید انگیزش الهام بخش بر احساسات و انگیزه های درونی می باشد نه بر تبادل روزانه بین رهبر و پیرو.

[1] – bass

[2] -Burns

[3] -Idealized Influence

[4] -Intellctual Stimulation

[5] -Inspirational motivation

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

 

هر تحقیقی می‏تواند دو نوع هدف داشته باشد. در واقع پژوهشگر بایستی اهداف کلی و جزئی مطالعه‏ی خویش را تفکیک نماید. در این پژوهش اهداف اصلی و فرعی به تبیین زیر اظهار می گردند.

هدف اصلی پژوهش:

مطالعه ارتباط مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندی روانشناختی کارکنان

اهداف فرعی پژوهش:

1- مطالعه ارتباط بین نفوذ آرمانی و توانمندی روانشناختی

2-مطالعه ارتباط بین ترغیب ذهنی و توانمندی روانشناختی کارکنان

3- مطالعه ارتباط بین انگیزش الهام بخش و توانمندی روانشناختی کارکنان

4- مطالعه ارتباط بین  ملاحظات فردی و توانمندی روانشناختی کارکنان

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان  با فرمت ورد