دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

 تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان

قسمتی از متن پایان نامه :

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

احساس معنی دار بودن[1]

“معنی دار بودن فرصتی می باشد که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند، بدین معنی که احساس می کنند در جاده ای حرکت می کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش می باشد”(اپل بام و هانگر[2]،1998). ” با معنی بودن یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی، و علاقه درونی شخص به شغل” (توماس و لثهاوس،1990،671).

با معنی دار بودن به تناسب بین الزامات کاری با باورها، ارزشها و رفتارها تصریح دارد(اسپیریتزر،1995). افراد توانمند احساس معنی دار بودن می کنند و برای اهداف شغلی ارزش قایل اند. اندیشه ها و استاندارد هایشان با آن چه در حال بجای آوردن آن هستند، سازگار می باشد. فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می گردد، افراد توانمند درمورد آن چه تولید می کنند، دقت می کنند و به آن اعتقاد دارند. آنان در آن شغل، از نیروی روحی یا روانی سرمایه گذاری می کنند و از درگیری و اشتغال خویش، از نوعی احساس اهمیت شخصی برخوردار می شوند. آنان در نتیجه اشتغال در آن فعالیت، پیوند و همبستگی شخصی را تجربه می کنند. پس، معنی دار بودن به نظری ارزشی معطوف می باشد. فعالیت هایی که دارای چاشنی معنی داری هستند، نوعی احساس هدفمند، هیجان، یا مأموریت برای افراد ایجاد می کنند. به جای این که نیرو و اشتیاق افراد را هدر بدهند، منبعی از نیرو و اشتیاق برای آنان فراهم می آورند. تنها دستیابی به حقوق، کمک به یک سازمان برای کسب درآمد، یا دقیق بجای آوردن یک شغل، برای بسیاری از مردم احساس معنی داری ایجاد نمی کند. بعضی چیزهای بنیادی تر، شخصی تر و ارزشمندتر بایستی با فعالیت پیوند یابند، کار بایستی با بعضی چیزهای انسانی تر همراه باشد.

کسب سود شخصی، معنی دار بودن را تضمین نمی کند؛ برای مثال، خدمت کردن به دیگران ممکن می باشد هیچ پاداش شخصی در پی نداشته باشد. با وجود این، ممکن می باشد بسیار معنی دارتر از کاری باشد که پرداختی هنگفت را باعث می گردد. از طرف دیگر، اشتغال در فعالیت های بی معنی، ناسازگاری، آزردگی و نوعی احساس دلزدگی از کار را پدید می آورد. افراد دلتنگ یا خسته  می شوند. داعیه های دیگرمانند مقررات، نظارت و سرپرستی، یا پرداخت اضافی- لازم می باشد، تا افراد وادار به سرمایه گذاری در کار شوند. متأسفانه، این داعیه های فوق العاده، برای سازمان ها گران تمام می شوند و حاکی از آنند که “هزینه هایی بدون ارزش افزوده هستند” و تاثیر سازمانی و کارآیی را محدود می سازند. درخواست بجای آوردن کاری که برای کارگران معنی کمی دارد یا اصلاً معنی ندارد، برای شرکت ها هزینه های فراوانی ایجاد می کند. از خود بیگانگی از بی معنی بودن نتیجه می گردد؛ و نیرو و انگیزش از کار معنی دار حاصل می گردد.

پژوهش درمورد معنی دار بودن کار بدین نتیجه رسیده می باشد که افراد به هنگام اشتغال به کاری که احساس     می کنند معنی دار می باشد، بیشتر به آن متعهد می شوند و بیشتر درگیر آن می گردند؛ نسبت به زمانی که احساس معنی دار بودن شغل پایین می باشد، نیروی زیادتری برای آن کار متمرکز می کنند و در پیگیری اهداف مطلوب پشتکار بیشتری نشان می دهند. افراد به علت این که کار معنی دار با احساس اهمیت شخصی و خود ارزشی آنان همراه می باشد، در اشتغال به آن هیجان و شوق بیشتری دارند. هم چنین، افرادی که با احساس معنی دار بودن شغل توانمند شده اند، نوآورتر، بر رده های بالاتر تأثیر گذارتر و شخصاًَ کاراتر از کسانی هستند که از لحاظ معنی دار بودن شغل، امتیازات پایین دارند. (وتن و کمرون،1378)

[1]– Meaning

[2] – Appelbeum & hanger

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

 

هر تحقیقی می‏تواند دو نوع هدف داشته باشد. در واقع پژوهشگر بایستی اهداف کلی و جزئی مطالعه‏ی خویش را تفکیک نماید. در این پژوهش اهداف اصلی و فرعی به تبیین زیر اظهار می گردند.

هدف اصلی پژوهش:

مطالعه ارتباط مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندی روانشناختی کارکنان

اهداف فرعی پژوهش:

1- مطالعه ارتباط بین نفوذ آرمانی و توانمندی روانشناختی

2-مطالعه ارتباط بین ترغیب ذهنی و توانمندی روانشناختی کارکنان

3- مطالعه ارتباط بین انگیزش الهام بخش و توانمندی روانشناختی کارکنان

4- مطالعه ارتباط بین  ملاحظات فردی و توانمندی روانشناختی کارکنان

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان  با فرمت ورد