شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

 دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

 تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان

قسمتی از متن پایان نامه :

احساس خودمختاری( داشتن حق انتخاب)[1]

خودمختاری یا داشتن حق انتخاب (توماس و ولتهوس،1990) به آزادی اقدام و استقلال کارمند در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی تصریح دارد.

افراد توانمند، هم چنین، احساس خودسامانی[2] می کنند. «خود سامان بودن»، به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیت ها و نظام بخشیدن شخص به فعالیت های مربوط به خود می باشد. هنگامی که افراد به جای این که با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه و عامدانه در وظایف خویش درگیر شوند، احساس داشتن حق انتخاب در کار می کنند. فعالیت های آنان پیامد آزادی و اقتدار شخصی می باشد. اشخاص توانمند در مورد فعالیت های خویش احساس مسئولیت و نیز احساس مالکیت می کنند. آنان خود را افرادی خودآغازگر[3] و بیش فعال[4] می بینند. آنان قادرند که به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند؛ تصمیم های مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند. این افراد به جای این که احساس کنند فعالیت های شان از پیش تعیین شده اند، از بیرون کنترل می شوند، یا اینکه اجتناب ناپذیر و همیشگی اند، خود را به منزله کانون کنترل[5] می بینند. افرادی که احساس توانمند بودن می کنند، به احتمال بسیار زیاد کانون کنترل درونی دارند؛ یعنی احساس می کنند بر آن چه برای آنان اتفاق می افتد، کنترل دارند.پژوهش نشان می دهد که احساس دارا بودن حق انتخاب با از خود بیگانگی[6] کمتر در محیط کار ، رضایت کاری بیشتر ، سطوح بالاتر عملکردی ، فعالیت کار آفرینانه خلاق بیشتر ، سطوح بالاتر درگیری شغلی و فشار کاری[7] کمتر همراه می باشد. در پژوهش های پزشکی، این نتیجه به دست آمده می باشد که بهبود از بیماری های سخت، با واداشتن بیمار به “نپذیرفتن خویش” همراه بوده می باشد. احتمال تجربه مثبت برای افرادی که به آنان کمک می گردد که احساس کنند        می توانند بر آن چه برای آنان اتفاق می افتد تأثیر شخصی داشته باشند- حتی با در نظر داشتن آثار بیماری- ازکسانی که چنین احساسی را ندارند، بیشتر می باشد. احساس داشتن حق انتخاب درمورد روش های مورد بهره گیری برای انجام وظیفه، مقدار تلاشی که بایستی صورت گیرد، سرعت کار و چارچوب زمانی که کار بایستی در آن انجام گردد، پیوستگی بسیار مستقیم دارد. افراد توانمند در مورد کارهایشان احساس مالکیت می کنند، زیرا آنان می توانند تعیین کنند که کارها چه گونه بایستی انجام شوند و با چه سرعت پایان یابند.(وتن و کمرون،1378)

2-8-2- احساس موثر بودن[8]

موثر بودن و یا به قول وتن و کمرون(1998) پذیرش نتیجه شخصی[9] درجه ای می باشد که “فرد می تواند بر نتایج و پیامدهای راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد. تأثیرگذاری عکس درماندگی آموخته شده می باشد”(اسپریتزر،1995).  . این بعد به درجه ای تصریح دارد که رفتار فرد در اجرای اهداف شغلی متفاوت دیده گردد، بدین معنی که نتایج مورد انتظار در محیط شغلی بدست آمده می باشد(توماس و ولثهاوس،1990).

وتن و کمرون (1998) در کتاب خود  تحت عنوان « توسعه مهارت های مدیریت[10]» می نویسند که افراد توانا احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان عقیده دارند که می توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می کنند یا نتایجی که تولید می شوند، تغییر ایجاد کنند. پس، احساس داشتن کنترل بر نتایج به ادراک تاثیرگذاری تصریح دارد.

افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت های آنان را کنترل می کنند، بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل نمود. آنان احساس “کنترل فعال[11]” دارند که به آنان اجازه  می دهد تا محیط را با خواسته های خود هم سو کنند- بر خلاف “کنترل منفعل[12]” که در آن خواسته های افراد با تقاضاهای محیط هم سو می گردد. افرادی که دارای احساس مؤثر بودن هستند، می کوشند به جای رفتار واکنشی پیش روی محیط تسلط خود را بر آن چه می بینند، حفظ کنند. داشتن احساس موثر بودن در کار، کاملاً به احساس خود کنترلی[13] مربوط می باشد. برای این که افراد احساس توانمندی کنند، نه تنها بایستی احساس کنند که آن چه انجام می دهند اثری به دنبال دارد، بلکه بایستی احساس کنند که خود می توانند آن اثر را به وجود آورند؛ یعنی برای این که آن نتیجه با احساس توانمندی همراه باشد، بایستی احساس کنند که کنترل نتیجه تولید را در دست دارند.

[1]– Choice

Self-determination-2

3-Self-starter

4- Proactive

[5]– Locus of Control

[6]– Self-Alienation

[7]– Job strain

[8]– Impact

[9]– Personal Consequence

[10]– Developing management skills

[11]– Active Control

[12]– Passive Control

[13]– Self- Control

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

 

هر تحقیقی می‏تواند دو نوع هدف داشته باشد. در واقع پژوهشگر بایستی اهداف کلی و جزئی مطالعه‏ی خویش را تفکیک نماید. در این پژوهش اهداف اصلی و فرعی به تبیین زیر اظهار می گردند.

هدف اصلی پژوهش:

مطالعه ارتباط مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندی روانشناختی کارکنان

اهداف فرعی پژوهش:

1- مطالعه ارتباط بین نفوذ آرمانی و توانمندی روانشناختی

2-مطالعه ارتباط بین ترغیب ذهنی و توانمندی روانشناختی کارکنان

3- مطالعه ارتباط بین انگیزش الهام بخش و توانمندی روانشناختی کارکنان

4- مطالعه ارتباط بین  ملاحظات فردی و توانمندی روانشناختی کارکنان

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان  با فرمت ورد